談到薪酬，不同人的關注點是不一樣的。正因為薪酬的復雜性，薪酬中的難題比比皆是，到底如何解決薪酬遇到的難題？假如你是環(huán)保企業(yè)家或者核心管理層，當談到員工薪酬時，你會關注什么？其一，不僅要關注某個崗位值多少錢，還要思考如何通過這些數據，激發(fā)團隊成員動力。其二，關注企業(yè)內部的薪酬公平。不同崗位，不同水平的人，薪酬公平性到底怎么樣？其三，關注薪酬激勵的多元化，靠薪酬做激勵，是必要條件，但不是充分條件。只靠薪酬做激勵，是沒有辦法持續(xù)激發(fā)動力的。如果你是一個環(huán)保從業(yè)者，你會關注什么？你可能會關注這個月工資是不是少發(fā)了，是不是比同崗位的其他人工資低了。但是，也許你現在的崗位名稱是項目經理，但有可能你并沒有完全承載項目經理的職責。下面，超級團隊將從薪酬水平、定薪、調薪和激發(fā)員工四個部分來剖析如何解決薪酬中的難題。首先需要明確一件事情，薪酬水平這件事是主觀的還是客觀的？超級團隊結合之前大量的咨詢案例發(fā)現，當和一個企業(yè)的員工或管理層溝通的時候，薪酬水平在團隊成員的認知里，絕對是一個主觀的事情。大部分人都會高估自己的市場價值，或者說高估自己的能力。進而產生心態(tài)上的不平衡。有人會覺得自己的同學、朋友在其他公司做同樣的工作，掙得比自己多，但不會考慮到對方承受的壓力，或者對方的能力如何。當然，也存在另外一種情況，某位員工各方面能力確實不錯，但被企業(yè)壓低了。從企業(yè)的角度來講，招聘定薪的時候，第一考慮維度是人力的成本費用控制，而沒有考慮其價值產出與價值分配。職場人還會有另一種心態(tài)，就是今天做的這份工作，薪酬可能還不錯，所以持續(xù)做下去也沒問題，不會去考慮行業(yè)未來的成長性，這叫短期的自我定價模式。當然也有一些職場人，當期的平均收入較低，但由于他躬身入局，自身能力在快速提升。就像環(huán)保行業(yè)，人才稀缺，只要你在工作中，保持一個良好心態(tài)，努力提升，但凡做出一些成績，在企業(yè)里很容易被升職加薪。比如某環(huán)保企業(yè)有一位很年輕的工程總監(jiān)。他在職業(yè)生涯早期投入了大量的時間在項目上，處理過一些非常難的，需要跨部門協(xié)調的問題。后面也輪了好多個崗位，例如設計、項目經理等，最終走向了總監(jiān)職位。其實他前幾年吃了好多苦，薪酬也不高。但正因為這種預先的投入，讓他比其他人走的都要快。但是很多人卻悟不出這個道理，只會盯著眼前的利益，不去做一些長期的事。在這里，超級團隊想和大家說的是，看重長期發(fā)展的職場人，一定不要只關注短期的薪酬數字，而是要通過不斷提升自己的能力，來實現薪酬增長。大部分企業(yè)的現狀是，想要去招人，但不了解市場的薪酬水平怎么樣，招一個合格的人力資源經理，或者一個能夠帶來正向產出的職場人，到底需要什么樣的價位？企業(yè)會用傳統(tǒng)的薪酬對價去評估市場，可能會導致招一個薪酬價格合適，但能力不合適的人。看似當下的成本費用問題解決了，但是后期因為不合適，問題解決不了，還要繼續(xù)換人，造成大量的隱性成本。超級團隊服務的近1/3的企業(yè)都遇到過：一些核心崗位因為沒有合理的薪酬水平，所以流失掉了。企業(yè)又花更高的薪酬去找新人，結果新來員工的水平和能力，還不如原有的老員工。也有企業(yè)遇到過這樣的情況：企業(yè)了解市場上的薪酬水平，也兌付了合理的薪酬水平，但招到的人真不值這個錢。所以大家會發(fā)現，有的企業(yè)是舍得花錢招人，但真招不到合適的人，這也是一些企業(yè)遇到的真實問題。在不成熟的行業(yè)中就存在這種弊病。因為在成熟的行業(yè)中，人才薪酬和能力已經透明化、社會認證化了。什么叫社會認證化？比如說互聯(lián)網行業(yè)，招一個阿里的P8，可能跟華為的P6、百度的T7是一樣的認證水平。不同地區(qū)對應不同的經濟發(fā)展水平，同等能力的人的薪酬水平也不同。如果北京的一個技術總監(jiān)崗位，薪資是60萬，那在無錫會打個7折，大概是40萬左右。如果用談判薪酬去定薪酬，這樣貌似是短期的最優(yōu)成本法，但隱形成本一定遠大于規(guī)范的薪酬體系的總成本。超級團隊期待能夠通過環(huán)保行業(yè)的薪酬水平、能力雙認證，來幫助企業(yè)匹配合適的人，幫助企業(yè)解決薪酬水平的對應問題。在談薪資水平的時候，一定要先談能力。比如一個月薪1萬的人力資源經理的畫像是什么，一個月薪2萬的人力資源總監(jiān)的畫像是什么。用四個字說明，就是以能定薪，通過能力確定薪酬。但這件事說起來容易，做起來難。一個項目經理成長起來，需要經歷項目助理、項目專員、項目經理、項目部經理，再到工程項目總監(jiān)，有五個大的跨越。首先，企業(yè)招聘的時候通常特別急，突然上了一個項目，或者之前的人因為某些問題流失掉了，要緊急招聘，所以對能力認證這塊卡的比較松。但項目崗，是離客戶最近又極其重要的崗位。這一崗位的成長空間非常大。最基礎的項目助理，基本上5000塊錢一個月，年底發(fā)點補貼、獎金，就能招到一個項目助理。這時候項目助理處于一個打助攻的階段，協(xié)助項目上的溝通、對接。如果項目助理階段能熬過去，又有一點吃苦耐勞的精神。一年之后，能獨立處理一個項目的問題，就能逐步成為一名項目專員，月薪達到8000元左右。這里指的是一線城市環(huán)保公司數據，年底也會有一些獎金或者項目提成。項目專員要做的就是通過現場的溝通協(xié)調以及公司內部的溝通去解決問題，保證項目交付。有一些項目專員，名字可能叫項目經理，但本質上還是做的項目專員的事。一些項目專員在現場，有一個詞可以形容他們，叫做“社恐”。能少跟客戶說一句話，就少跟客戶溝通。今天客戶過來，說要解決這個問題，那就解決，基本上沒有主動式輸出。一個能通過溝通解決現場問題的項目專員，是值一個月8000塊錢的，因為問題在項目專員這里就終結了。如果項目正常驗收的話，其年薪可以達到十五六萬。而企業(yè)買的是項目專員解決現場問題的能力。但如果項目只做傳話筒，所有的問題都層層上報，層層解決，那這8000塊錢就花得不值。項目專員如果能很好的處理項目上的問題，想要在職業(yè)上更進一步，就需要變成真正的項目經理了。項目經理是一個或多個項目的最終負責人，要對所有問題負責。能夠通過全生命周期管理項目，能夠管理好項目干系人，影響對方預期。項目經理通過管理好項目干系人的預期，進而實現了項目成本、質量和交期的最優(yōu)平衡解。那么就是一個很好的現場項目經理。一個年薪在25萬的項目經理，不只是一個現場項目的管理者，還需要協(xié)調好從銷售端到采購到設計到運營，到售后全流程的問題。這個角色為什么值這樣的價值呢？ 因為現在企業(yè)里的項目管理是割裂的，如果老板或者高管不上去，沒有任何一個中層負責人能夠協(xié)調所有的資源。項目經理貴就貴在跨客戶跨部門解決問題。聽項目經理抱怨最多的話，就是客戶的問題好解決，公司的問題難解決。一個很優(yōu)秀的現場項目經理，想要晉升、加薪，下一步便是項目部經理。項目部經理的月薪可以達到2萬，年薪在30萬左右。這種項目部經理一定要具備建設管理體系的能力，救火能力再好都沒有意義，救火只能解決單點問題。除非解決的是行業(yè)卡脖子的高精尖問題，否則靠解決企業(yè)的常規(guī)問題、單點問題，都不足以支撐進入30萬俱樂部。當薪酬達到30萬，這個崗位要解決的就是系統(tǒng)問題。項目經理制怎么落地，項目交付怎么管理。項目的整個匯報體系、成本體系、費用監(jiān)控體系、出差監(jiān)控體系、客戶信息體系以及降本增效的體系，要怎么建設？做到工程項目總監(jiān)或者副總這樣的崗位，可以拿到50萬的年薪。項目總監(jiān)需要告訴老板，通過三年的時間，公司的工程運營體系可以達到什么程度，公司的核心競爭力、發(fā)展規(guī)劃以及未來目標是什么。總監(jiān)級別要支撐公司戰(zhàn)略的發(fā)展，比如說今年公司的接單能力是五個億，那明年、后年可能要實現跳躍式的發(fā)展。項目總監(jiān)要有對未來發(fā)展有相應的預見性，進行工程運營體系的提前布局。比如現在有三個項目經理，有沒有比較清晰的人員儲備？當三個項目變成六個的時候，是否能保證有足夠的人員儲備來確保項目不出現問題。通常工程總監(jiān)要對工藝、客戶需求、客戶內部利益結構等了如指掌。優(yōu)秀的項目總監(jiān)，能夠系統(tǒng)性地建立體系。當然也有一些不合格的總監(jiān)，不注重自身能力建設，而是被公司發(fā)展推起來的。公司發(fā)展的很快，跟著水漲船高變成了項目總監(jiān)，但當他的能力不到位，反而會成為公司的發(fā)展瓶頸。這樣的項目總監(jiān)不但不能去做公司的體系化建設，而且還會成為阻礙體系建設的第一人。這樣的項目總監(jiān)不習慣被精細化管理，不希望很多問題浮出水面。當出現問題的時候，只會去推脫是客戶的原因，是不可控力的。總結一下，在上文用了一個項目管理崗去解釋什么叫以能定薪。無論獲取到多么精準的薪酬數據，企業(yè)內部能力評價體系是模糊的，這套數據便是無效的。要想建薪酬體系，第一件事是要建內部的能力評價體系，員工走到哪個階段，承擔什么樣的職責，具備什么樣的能力，才能對應拿到多少錢。企業(yè)內部的文化不是引導大家只向錢看，而是要引導員工通過提升能力，提升價值貢獻，進而獲取更多的價值回報。這個過程并不容易，因為最難打破的不是技術，不是手段，不是薪酬體系，而是團隊內部的自我認知。需要企業(yè)反復去宣導，把標準化、制度化落地，把以能定薪的企業(yè)文化扎扎實實地落到每一個員工的心里。落地以能定薪的難點不在新梯隊，而在企業(yè)的老員工身上。他們是跟隨著企業(yè)成長起來的，是企業(yè)在最難時候的第一波職業(yè)經理人，他沒有那么強的職業(yè)能力。這些人可能是企業(yè)職業(yè)化改革中的阻礙點。但這不是誰的錯，而是一種人性。企業(yè)面對這個問題，不能什么都不做，還是要去落地這種能力評價體系。例如對項目經理的評價，從專業(yè)知識的掌握度和應用能力、項目管理能力、計劃與跟蹤能力、成本控制能力、風險控制能力，還有冰山下的一些溝通協(xié)作力、執(zhí)行力等。甚至包括項目經理是否足夠敬業(yè)正直，能夠換位思考，這些都是評價一個項目經理的要素。我們服務的企業(yè)，要到達項目經理階段，這些能力需要達到75分，等他再補充對應的技能和能力點，最后到85分。之后他就有資格去挑戰(zhàn)下一個崗位，比如副總監(jiān)甚至總監(jiān)。在人力咨詢中最常見問題就是薪酬倒掛。新人和老員工同崗或者類似崗位，新人工資高，老員工不爽。什么原因？怎么解決？首先超級團隊要跟大家去分享一個事情，無論是夕陽行業(yè)還是朝陽行業(yè)，就沒有一家薪酬不到掛的企業(yè)，薪酬倒掛不一定是問題。行業(yè)漲薪率是一個企業(yè)，今年和去年薪酬總額的調整。行業(yè)漲薪率在好的年景，是百分之十的整體漲薪率，這兩年疫情差一點，百分之六、七的漲薪率。而跳槽的漲薪率是15%-20%。所以跳槽從概率上來講，會比企業(yè)內部漲薪快，這是事實。那自然就會出現薪酬倒掛，這種情況有辦法解決嗎？企業(yè)解決辦法的底層邏輯就是一定不要吃大鍋飯，把團隊成員分出優(yōu)良中差。有一些企業(yè)面對這些問題的時候，管理人員不愿意給自己的團隊做分級評價。會覺得團隊成員都很好，沒有功勞也有苦勞。所以整個薪酬漲幅并沒有拉開差距。第一，跳槽進來的員工，確實就會比老員工的薪酬高，因為跳槽的心理預期更高，不漲20%，不可能招到新的人。第二，公司內部會形成一個文化，做的好壞沒那么重要。對業(yè)績好的人不公平，他就走了，成為別人家那個漲薪20%的人。留下的那波人，最后由公司承擔了成本，但沒有轉化成公司的價值。因為這種普漲形式會給員工造成一種假象，漲薪是必須的，不漲薪才不合理。與其這樣，不如當下痛一下，把員工分級。讓A類員工漲30%，讓B類員工漲15%，C類人不漲，D類人可以淘汰掉，這樣企業(yè)的人員就活躍起來了。但實際上，很多行業(yè)里都存在這個問題，叫做假的薪酬倒掛。就是新來的人真的比這個老員工強，做的好，更專業(yè)。但是老員工不這么認為。老員工會認為自己貢獻的時間長、苦勞多，要同樣的薪酬。在這個時候如果企業(yè)不能去解決這樣的薪酬問題。因為絕對不能引導企業(yè)以苦勞為加薪、提獎金的習慣和文化，企業(yè)負擔不了這樣的漲薪成本。天地不仁，以萬物為芻狗。這個時候仁義了，最后企業(yè)做不下去，砸的是千家萬戶的飯碗。薪酬決策絕對不是一個感情牌，而是讓企業(yè)持續(xù)正向經營的一把利器。
到年底恰好今年業(yè)績不夠好，公司資金沒有那么充裕。調薪優(yōu)先給誰調？第一類人是基層管理人員，比如說主管。通常一個人在公司待三年左右會晉升到主管，這時候流失轉化率是最高的。因為他的能力已經培養(yǎng)出來，外部薪資也會有一定漲幅。而且他和企業(yè)的連接度不像中層高管那么深，習慣成本沒有那么大，所以建議先漲主管層經理。高管不是說不漲，而是他們的激勵方式很多元，從股份，從年終的超額分紅等方方面面來解決這個問題。第二類人是專業(yè)崗，比如研發(fā)技術類崗位，因為這類人非常稀缺?，F場的項目崗也要漲，因為他們的整體離職率也很高。但是現場項目類的崗位，整體的漲薪幅度不會有那么高，因為他們基礎的底薪不高。但是對于項目經理，漲底薪達不到激發(fā)人的目的，因為他們離公司太遠了。這個時候就需要有很好的激勵機制，不是通過漲薪，而是根據他創(chuàng)造的價值以價值分享的的方式來解決這個問題。所以超級團隊建議，在確定整體的漲薪方案時，以績效結果形成ABCD的差異進行漲薪，同時考慮基層管理人員和技術稀缺人員為漲薪核心的群體。薪酬體系合理了，是不是就能夠讓員工激情滿滿自運轉了？不是的！錢能解決一部分問題，但解決不了全部問題。很多成熟的企業(yè)，包括一些頭部的環(huán)保企業(yè)，已經不只是靠漲薪和績效來激勵團隊了。人是有欲望的，今年給漲了30%，明年漲29%，他都會覺得這是在降薪。同時，沒有哪個企業(yè)能夠持續(xù)20%的漲薪幅度，這要求企業(yè)持續(xù)20%的利潤增長。現在中國的大環(huán)境還支持20%的持續(xù)利潤增長嗎，支持不到。所以當企業(yè)達到了市場平均薪酬水平，需要在非物質激勵下工夫。當公司的薪酬在平均水平的時候，員工至少是要考慮換企業(yè)的轉化成本的，他不會那么輕易的變動。而同時公司對員工的成長激勵、關懷激勵、成就激勵做的很好的時候，就能最高效的留人和激發(fā)。為什么要做全面激勵？為什么單純的物質激勵沒有辦法持續(xù)發(fā)展？這是因為激勵感受本質上是主觀的，不是客觀的。在企業(yè)現場跟員工和高管團隊互動的時候，超級團隊經常問一個問題，就是你怎么看待自己的薪酬是否合理？很多人回答是投入產出比。通過投入產出比來判定合理性。大家是這么回答的，但人性并不是這樣寫的。沒有一個人會根據自己的投入產出比來認為自己的薪酬是合理的。如果這個值大于1，也就是，我的投入產出比別人的投入產出比大的時候，才覺得這個薪酬有優(yōu)越感，才會高度投入。所以，當用物質衡量這筆賬的時候，是很難激勵員工持續(xù)有這種優(yōu)越感，讓他高度投入的。只有用全面激勵，也就是物質激勵和精神激勵去設計一個激勵體系的時候，才能持續(xù)驅動一個人的內在動力。超級團隊做了大量薪酬績效體系，會發(fā)現，在非物質激勵上員工最想要的就是鼓勵、認可和發(fā)展機會。同時公司透明的晉升空間和晉升機制，這些合起來就是全面激勵。這些是很多環(huán)保企業(yè)缺少的，但企業(yè)要去做了，會給團隊帶來不一樣的變化。超級團隊服務過數十家環(huán)保企業(yè)的薪酬體系建設后發(fā)現，體系建設并不是只寫好一個制度就夠了。而是需要不斷地通過實踐、落地，不斷地調整，才能逐步形成最適合企業(yè)的薪酬體系，才能聯(lián)動其他人力資源體系去系統(tǒng)性地解決問題。
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